계속 근로 기간이 3개월 미만인 경우 해고예고제도의 적용

서은영 변호사 / 기사승인 : 2020-06-19 14:02:17
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 여러 아르바이트를 전전하던 미진 씨는 각고의 노력 끝에 A사에 입사하면서 입사 전에 ‘계약기간 최장 2년’으로 고용을 보장 받은 후, A사의 한 지점에 배치 받게 되었다. 미진 씨는 드디어 안정적인 직장을 다닐 수 있게 되었다는 생각에 적금통장도 만들고, 집안 어른들에게 선물도 드렸다. 그런데 한 달이 지난 어느 날 미진 씨는 갑자기 A사로부터 해고 통보를 받게 되었고, A사는 현행법에 의하여 미진 씨에게 해고예고수당도 줄 수 없다고 대응하고 있다.

근로기준법 제26조는 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 해고 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다고 규정하고 있다. 이러한 해고예고제도는, 사용자가 갑자기 해고할 경우 근로자의 생계비를 보장하여 해고로 인한 근로자의 어려움을 덜어 주고, 근로자에게 새 일자리를 구할 수 있는 시간적 여유를 주는 데에 그 취지가 있다고 하겠다.

그런데 아래와 같이 근로기준법 제26조 제1호에 의하면, 사용자는 3개월 이상 근무한 노동자에게만 해고예고수당을 지급하면 된다. 동조 제2호와 제3호는 해고예고 이행의무로 인하여 사용자의 이익이 무단히 해쳐지는 불합리한 경우를 막기 위한 방편인 데 반하여, 제1호는 사용자가 악용할 가능성이 다분하다고 판단된다.

「현행 근로기준법」
제26조(해고의 예고) 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함한다)하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우에는 그러하지 아니하다.
1. 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우
2. 천재·사변, 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우
3. 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령으로 정하는 사유에 해당하는 경우

헌법재판소는 과거 2015. 12. 23. 2014헌바3 사건에서 ‘월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자’를 해고예고의 적용 예외로 규정하고 있던 과거 근로기준법 조항(제35조 제3호)에 대하여 근무기간이 6개월 미만인 월급근로자의 근로의 권리를 침해하며, 근무기간이 6개월 이상인 월급근로자와 월급제 이외의 형태로 보수를 받는 근로자를 합리적 근거 없이 차별취급한다는 이유로 위헌결정을 한 바 있다. 한편 ‘일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자’를 해고예고제도의 적용제외사유로 규정하고 있는 구 근로기준법 제35조 제1호는 청구인의 근로의 권리를 침해하지 않는다고 하여 합헌이라 하였다.

이에 따라 소관부처(고용노동부)에서 해고예고에 대한 적용 예외 사유를 ‘계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우’로 일원화하였고 그것이 현행 제26조 제1호이다. 사실 따져보면 근무기간이 한 달 밖에 되지 않는 미진 씨는 2019년 개정 전 법률에 의할 때에도 해고예고수당을 지급받을 권한은 없다고 할 수 있다. 그러나 처음부터 일용근로자로서 입사한 자와 미진 씨 같이 계속 근로에 대한 기대를 가지고 입사한 근로자는 엄연히 차이가 있다. 사용주와 근로 계속성에 대하여 신뢰관계가 구축된 근로자는 해고예고제도의 적용을 받는 방향으로 법령 개선이 필요한 것으로 보인다.

 

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